Vor dem Ausspruch einer Kündigung eines schwerbehinderten Mitarbeiters, der sich in der sog. Wartezeit befindet, muss der Arbeitgeber kein Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX durchführen. Dies entschied das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 03.04.2025, Az. 2 AZR 178/24 (https://www.bundesarbeitsgericht.de/entscheidung/2-azr-178-24/).
Grundsatz Präventionsverfahren
Das Präventionsverfahren ist gesetzlich in § 167 Abs. 1 SGB IX festgehalten. Dieses muss grundsätzlich einer Kündigung im Falle eines schwerhinderten Arbeitnehmenden vorgeschaltet werden. Hierdurch soll zwischen den Parteien erörtert werden, ob die drohende Kündigung möglicherweise noch verhindert werden kann. Das Präventionsverfahren kann daher auch schon dann durchgeführt werden, wenn noch keine unmittelbaren Kündigungsgründe vorliegen.
Konsequenzen bei Nichtdurchführen
Wird vor einer Kündigung dieses Präventionsverfahren nicht durchgeführt, kann dies ein Indiz für eine mögliche Unwirksamkeit der Kündigung sein, ist jedoch allein noch nicht ausreichend. Für Unwirksamkeit ist insgesamt erforderlich, dass eine Benachteiligung des Mitarbeitenden aufgrund seiner Schwerbehinderung gegeben ist. So kann die Unwirksamkeit der Kündigung etwa daraus folgen, dass der Beweggrund hierfür die mangelnde Bereitschaft zur Beschäftigung eines Menschen mit Schwerbehinderung ist. Auch die fehlende Bereitschaft zur Bereitstellung eines an die besonderen Bedürfnisse angepassten, sogenannten leidensgerechten, Arbeitsplatzes kann eine Benachteiligung des Mitarbeitenden sein.
Liegt tatsächlich eine solche Benachteiligung vor, verstößt die Kündigung gegen ein gesetzliches Verbot und ist unwirksam. Besteht der Verdacht einer Benachteiligung, muss der Arbeitgeber nachweisen, dass nicht die Schwerbehinderung der Grund für die Kündigung war.
Fehlende Anwendbarkeit während der Wartezeit
In seiner Entscheidung führt das Bundesarbeitsgericht aus, § 167 Abs. 1 SGB IX sei in dem Wortlaut dahingehend eindeutig, dass nur bei einer Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes auch die Vorschrift über das Präventionsverfahren anwendbar sein könne. Und das Kündigungsschutzgesetz ist während der ersten sechs Monate der Beschäftigung (sog. Wartezeit) nicht anwendbar.
Wird einem schwerhinderten Arbeitnehmenden also innerhalb dieser ersten sechs Monate gekündigt, muss kein Präventionsverfahren durchgeführt werden. Das Fehlen eines solchen Verfahrens kann in dieser Situation dementsprechend auch die oben benannte Indizwirkung zu einer Diskriminierung nicht begründen.